Instituto Mexiquense para la Discapacidad

RECOMENDACIONES PARA REALIZAR ENTREVISTAS A PERSONAS CON DISCAPACIDAD

De manera general, los criterios para entrevistar personas con y sin discapacidad deben ser los mismos. Lo que varía al entrevistar a personas con discapacidad, es que pueden requerir apoyos que típicamente no se brindan, por eso aquí te compartimos algunos aspectos que debes tomar en cuenta para eliminar en la medida de lo posible las barreras que pueden enfrentar. Si quieres conocer más sobre las barreras que enfrentan las personas con discapacidad, puedes consultar el artículo de Barreras de la sociedad para las personas con discapacidad.

Las entrevistas se pueden desarrollar de muy distintas formas. Te sugerimos responder de manera natural, y siempre contemplar el respeto y dignidad de las personas involucradas. Recuerda que lo importante en un proceso de entrevista es identificar a la persona que pueda cubrir con los requerimientos del puesto de mejor manera, aquí lo que influye son las competencias y habilidades de las personas.

Para lograr una plena inclusión laboral de las personas con discapacidad, una entrevista accesible no basta, debe ser parte de todo un proceso para que la inclusión sea exitosa.
Algunas de las etapas que deben revisarse para asegurar la inclusión son:

• Definición del perfil
• Convocatoria y reclutamiento
• Selección
• Contratación
• Inducción
• Permanencia
• Desarrollo

Consulta más en el artículo: La inclusión de las personas con discapacidad en el ámbito laboral.

A continuación, se mencionan algunos aspectos generales a tomar en cuenta al entrevistar a personas con discapacidad. En la pestaña de Atención Incluyente que se encuentra en la sección de “Difusión”, puedes encontrar recomendaciones acerca de cómo interactuar con personas con diferentes tipos de discapacidad, son algunos criterios básicos, pero intenta revisar esto previo a la entrevista y adecuar las sugerencias a la situación.

Proceso de entrevista

ANTES

• Diseñar una entrevista estructurada o semiestructurada que aplique para todas las personas que concursarán por la vacante.


• Conocer acerca de la inclusión, la discapacidad y posibles apoyos para personas con discapacidad.


• Realizar un análisis del entorno para identificar posibles barreras para el acceso, traslado, permanencia y retiro de la persona para el lugar de la entrevista y el futuro espacio de trabajo. Asimismo, revisar que toda la documentación utilizada en el proceso sea accesible. Ejemplos de barreras:
  • Actitudinales: Que haya poca disposición de la persona de recepción para la atención al visitante
  • Arquitectónicas: Que el acceso para una persona en silla de ruedas sea por un lugar distinto al acceso principal.
  • Sensoriales: Insuficiente señalización en braille.
  • Comunicación: Omitir mencionar que se requiere de identificación oficial para el acceso.
  • Orientación: Que sea complicado llegar a la sala.


• En caso de que existan barreras, se deberá buscar la manera de eliminarlas, mencionarlas a la persona para buscar alguna solución en conjunto, buscar lugares alternativos para la reunión.


• Las personas candidatas pueden proveer de distintas fuentes, dependiendo de esto, pudiera haber ligeros cambios en el proceso de entrevista. Algunas opciones son:
  • Por búsqueda directa en bolsas de trabajo generales o especializadas.
  • Llegar por su cuenta y solicitar el empleo.
  • Formar parte de una organización que fomenta procesos de inclusión laboral.
  • Ser familiar de alguna otra persona de la organización.
  • Haber egresado de algún programa de formación que lleva a cabo la empresa.


• Es importante establecer un clima de apertura y confianza desde este momento para eliminar todas aquellas barreras que pudieran presentarse y propiciar que la persona se desenvuelva adecuadamente e indique los posibles apoyos que pudiera requerir.


• Mencionar claramente el día y hora de la entrevista, el nombre de la o las personas que realizarán la entrevista, así como los papeles o documentos que deberá llevar ese día. (Ejemplos: identificación oficial para el acceso, CV, solicitud de empleo, comprobante de estudios)


• Mencionar el tiempo que requerirá para la entrevista, así como mencionar si debe considerar tiempo adicional para el proceso de ingreso a la zona de entrevista. (Ejemplos: recepción muy saturada, lejanía del acceso al edificio del acceso a pie o en auto)


• Preguntar a la persona si requiere de algún apoyo, ajuste o asistencia en específico para la conducción de la entrevista (Se sugiere realizar esto en cualquier llamada para entrevista pues algunas personas no siempre mencionan su discapacidad.) En caso de que responda que sí, preguntar cuáles. (Ejemplo: instalaciones y ruta accesible, acompañamiento de una persona, puede ser facilitadora o intérprete de LSM, hablarle de frente, hablar más despacio, entre otros)

DURANTE

• Realiza la entrevista de manera habitual, concéntrate en las habilidades de la persona y evita pensar en sus dificultades.


• Busca que haya claridad en la comunicación. Si no entiendes lo que la persona te responde pídele que lo mencione nuevamente. Si sientes que no entiende lo que le estás preguntando busca una manera alternativa de hacerlo.


• Busca conocer y comprender lo mejor posible a la persona candidata en relación con la función a desempeñar. Identifica su perfil, competencias, expectativas e intereses para poder elegir a la persona que mejor se adecúe a la vacante.


• Si en alguna de las respuestas te da la impresión de que la persona no pueda realizar la función que está mencionando, pídele que te mencione un ejemplo de caso en el que desempeñó dicha tarea.


• En algunas ocasiones, dependiendo las necesidades de apoyo de la persona, se requerirá la presencia de otras personas que permitan que el proceso de entrevista pueda fluir. En caso de ser así, habla siempre directo con la persona con discapacidad, no con quien le acompañe. (Ejemplos: intérprete de lengua de señas, persona facilitadora. No se recomienda la presencia de familiares, en ese caso, se sugiere buscar una persona facilitadora).


• Evita realizar preguntas relacionadas con la discapacidad, su origen e implicaciones. Si la persona menciona sobre su discapacidad, responde de la manera en que sientas comodidad.


• Si la entrevista comienza a salirse de su objetivo, retoma las preguntas profesionales de manera respetuosa pero certera.


• Pregunta si requiere de algún apoyo para poder desempeñar su trabajo adecuadamente. (Ejemplos: Ayudas técnicas como andadera, una pantalla con determinada resolución, nivel de volumen del entorno, modelamiento, referencias visuales, etc.)


• Menciona todos aquellos aspectos relacionados con el trabajo para que la persona pueda identificar si cumple con sus expectativas y cumple con los requisitos. (Ejemplos: ubicación, horario, funciones, características y tipo de contrato, remuneración fija y variable, vacaciones, prestaciones).


• Describe las etapas del proceso de selección. (Ejemplo: Número de entrevistas, Prueba técnica, Panel de selección).

DESPUES

• Realizar una evaluación objetiva de sus habilidades, pensando en tiene o no las competencias requeridas para desempeñar la función, independientemente de los apoyos que pueda requerir para el desarrollo de la misma.


• Una vez identificada la intención de contratar a dicha persona, buscar la manera de establecer los ajustes razonables necesarios para que pueda desempeñar su función adecuadamente. (Ejemplo: si requiere algún aditamento específico, modificación en tiempos y descansos, etc.)


• Alinear la decisión de selección de acuerdo con las políticas o lineamientos institucionales. (Ejemplo: si en igualdad de condiciones entre ambas personas finalistas se da prioridad a la contratación de personas con discapacidad, si las personas con discapacidad cuentan con prioridad de contratación dentro del proceso como una acción afirmativa, entre otras.)


• Tan discriminatorio es no contratar a la persona específicamente por su discapacidad, como contratarla por no querer decirle que no por miedo a discriminar. Un proceso de selección claro, ayudará a contar con los elementos necesarios para tomar esta decisión.


• Además de las competencias de la persona, es importante considerar sus intereses y aspiraciones para determinar su futuro desempeño, permanencia y satisfacción en el puesto.


• Garantizar que se pueden realizar los ajustes o proveer los apoyos necesarios para su plena inclusión.


• Se recomienda informar a la persona sobre el estatus de su solicitud, así como brindar retroalimentación sobre la decisión final, cualquiera que sea el resultado.


• En caso de que la persona pase a alguna de las etapas siguientes y ésta implique el llenado de algún cuestionario, assesment, entre otros, coméntale y pregúntale si requiere de algún ajuste para realizarlo. (Sugerimos apoyarse de profesionales en inclusión de personas con discapacidad para la adaptación de dichos instrumentos.)


• En la medida de lo posible, se sugiere dar retroalimentación a la persona sobre sus fortalezas y áreas de oportunidad.


• En caso de que la persona pudiera ser candidata para otro puesto, es conveniente mantener el CV de la persona para un futuro proceso de selección.


• Acompañar al área en la que laborará la persona seleccionada para ofrecer el apoyo que requerirá.


• Apoyo de una persona que aborde los problemas de inclusión que se puedan presentar
  • Interna
  • Externa (apoyo de personas u organizaciones que brindan servicios a personas con discapacidad)

Mtra. Ana Cecilia Septién Godard
Asesora en inclusión